摘要：交易型领导对提高员工绩效有积极影响。然而，与其他“新的”领导形式相比，近年来人们对其关注较少。交易型领导与员工绩效的关系存在一定争议，基于自我决定理论，在考虑变革型领导影响的基础上，文章提出交易型领导与员工绩效关系的一系列假设。以元分析为研究方法，基于129篇文献，得出如下结论：（1）交易型领导与任务绩效（ρ=0.28）、组织公民行为（ρ=0.34）以及创新绩效（ρ=0.27）均显著正相关；（2）控制变革型领导后，交易型领导对任务绩效解释方差增量明显，对组织公民行为和创新绩效解释方差增量不明显；（3）绩效评价方式显著调节了交易型领导与任务绩效及创新绩效的关系。
关键词：交易型领导；任务绩效；组织公民行为；创新绩效；变革型领导
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
文章编号：1005-3492(2022)03-0085-12
一、引言
随着数字技术革命浪潮的袭来，组织环境愈发呈现出不稳定（Volatile）、不确定（Uncertain）、复杂（Complex）和模糊（Ambiguous）等特征，对组织管理提出了更高的要求和挑战，也使得管理者通过加强领导力来提升员工绩效更为迫切。交易型领导是研究最早的领导风格之一，最直接影响员工绩效，在VUCA时代下对提高组织绩效水平有着重要的实践意义。目前关于领导方面的研究更多侧重在发掘新的领导风格，如服务型领导、伦理型领导、真实型领导等等，而在一定程度上忽视了对交易型领导的研究，尤其是关于交易型领导风格对员工绩效的影响缺少科学深入的总结和分析，导致对组织管理实践的指导意义不强。因此，通过科学方法研究交易型领导风格对常见员工绩效的影响分析，有助于提高组织领导力水平，不断提升组织绩效。
研究交易型领导与员工绩效的关系具有一定的现实意义。首先，交易型领导广泛存在于各种类型的组织中，这种领导风格简单易行，容易让下属接受。其次，交易型领导者更像传统意义上的管理者，通过与下属建立一定的契约，设定一定的绩效标准，当下属达到这个绩效标准后，领导者对下属进行奖励，通过领导和下属之间的互动，不断推进绩效的提升。管理有时没必要过于复杂，大道至简。研究交易型领导与员工绩效的关系，有利于揭示这种领导风格背后的理论机制，为管理实践提供理论参考。最后，关注交易型领导，有利于为管理者选择合适的领导风格提供参考，特别是新的管理者缺乏有效的领导力时，学习交易型领导风格可能有良好的收益。
交易型领导是指在利益最优与损失最小的原则下，领导者和员工通过协商，采取交换这一行为来达到彼此受益的一个过程。交易型领导最直接的影响结果是员工绩效，其中最为常见的三种绩效分别为任务绩效、组织公民行为和关系绩效。但文献回顾发现，交易型领导与员工绩效关系存在一定争议。例如部分研究发现交易型领导与员工绩效正相关，另一些研究发现交易型领导与员工绩效负相关。因此，整体分析交易型领导与员工绩效之间的关系，得出较为稳健的结论，在理论和实践上都具有重要意义。
元分析最早来自于生物、医疗等领域，近年来越来越多地运用到管理学研究中。由于单个研究受制于测量误差、抽样误差、研究设计和研究背景等因素的影响，研究结论可能不稳健，而元分析有助于创建大样本以整合研究结果，得出较为稳健的研究结论。因此，本文基于社会交换理论和自我决定理论，提出一系列假设，系统探究交易型领导与员工绩效的关系，并使用元分析方法验证这一系列假设，为当前组织环境下理论研究与管理实践提供一定的指导。
二、理论与假设
（一）交易型领导定义
早期对于领导的研究主要从经济学中的交换（exchange）原则出发，强调领导与其追随者建立一种交换关系，在这段关系中二者协商交换成本与收益，并且据此判断这种交换是否满足了他们各自的利益。交易型领导会采取一系列行为对下属进行管理，权变奖励（contingent reward）指的是在这个过程中，领导者通过指导跟随者，阐明下属需要做什么才能得到相应回报；例外管理（management-by-exception）指的是在这个过程中，领导者监督下属的表现，如果下属不符合绩效标准，则采取纠正措施。例外管理又可以划分为积极的例外管理（management by exception-active）和消极的例外管理（management by exception-passive），前者指领导者定期监督下属行为，并且积极主动对下属偏离行为进行纠正和干预，而后者表明只有当错误发生时领导者才会采取行动。交易型领导的测量主要使用MLQ（Multifactor Leadership Questionnaire）问卷，从权变奖励、积极的例外管理和消极的例外管理维度对交易型领导进行测量。此外，Podsakoff等人从权变奖励维度对交易型领导进行测量，权变奖励维度被认为是交易型领导的核心，有少部分研究使用这类量表进行测量。
（二）员工绩效定义
绩效是一个较为广泛的概念，按照不同层次绩效有多种划分方式，例如个体、团队、公司层次的绩效，同一种层次内部绩效也有多种划分方式，本研究只聚焦于个体层次的员工绩效（employee performance）。林新奇指出，“绩效是一种产出和行为的综合。绩效是指组织、部门或员工控制下的与工作目标相关的行为及其产出。行为旨在促进产出的合理实现，产出旨在形成目标导向，二者不可偏废。”按照这个定义，绩效是行为和结果的综合，常见的绩效例如任务绩效、组织公民行为和创新绩效都可以视为绩效，参考以往元分析，本研究主要关注这三类绩效。具体而言，实际研究中一些绩效概念具有一定的相似性，本文对研究中涉及的几种类似的绩效进行合并。
1.组织公民行为
对于组织公民行为，关系绩效和角色外行为（绩效）与其概念类似。“组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB），是一种自主决定的行为，尽管这种行为不是员工正式的角色要求，但也促进了组织的有效性。”“关系绩效（contextual performance）又称为周边绩效，有助于维持和强化任务绩效的社会和心理环境。”“角色外行为（绩效）（extra-role behaviour/performance），是一种积极和自主的行为，这种行为没有被角色描述具体定义，也没有被正式奖励制度所承认。”从上述定义可知，结合以往研究经验，从元分析研究角度这三种绩效都可以被视作关系绩效。
2.任务绩效
“任务绩效指的是正式成为员工工作一部分的活动……这些活动直接有助于组织的核心技术”。角色内行为（绩效）反映了与员工正式角色要求相关的活动。根据上述定义，本文将任务绩效和角色内行为（绩效）都视为任务绩效。
3.创新绩效
员工创新绩效（creative performance）指“员工产生对组织有用的新颖的产品、观点或流程”，这种定义既包含了行为也包含了结果。实际研究中还包含创造力（creativity）以及创新行为（innovative behaviour）等类似概念，前者主要指新观点的产生，后者还包括对此采取的一定行为。创造力和创新行为代表创新的不同过程，从概念上存在一定区别，实际研究中都可以视为创新绩效，也可以依据研究目的进行分别研究，本研究将它们都视为创新绩效。
（三）交易型领导与员工绩效的关系
交易型领导与员工绩效的关系似乎是显而易见的。交易型领导像传统管理者那样，对下属进行奖惩，或对其行为进行纠正。下属基于自身利益的考量，会对领导者的奖惩进行回应，也会对自身的行为进行纠正，使之更符合绩效标准。社会交换理论可以用来解释交易型领导与员工绩效的关系。社会交换理论将社会生活视作双方或者多方之间的一系列交易。社会交换的基本原则是互惠原则，即交易双方都能从社会交换中获益。当组织内的一方人员（通常是领导者或者同事），对其他个人采取积极或者消极的行为时，社会交换过程就开始了；社会交换中的另一方成员，通常是下属或者其他同事会基于互惠原则，采取积极或者消极的行为进行回应。社会交换理论预测，组织中的一方在感知到另一方的积极行为时，会产生更多的积极行为或者产生更少的消极行为进行回应。组织内领导和下属的社会交换关系（leader-member exchange, LMX)就是典型的社会交换关系。组织内的交易型领导基于员工的工作成果进行物质奖励，体现了交易领导的权变奖励；并通过对下属行为的管理，让下属感知到领导的积极行为，这体现了交易型领导的例外管理。下属基于互惠原则会采取一定的积极行动来回报领导，完成领导要求的工作绩效。按照这个逻辑，交易型领导影响下，下属就能有效提升绩效。
自我决定理论（self-determination theory, SDT）对此有着不同的解释。早期在自我决定理论的研究中，德西和他的同事瑞恩进行了著名的“索玛拼图实验”，在这个实验中他们将大学生分成两组去完成有趣的“索玛拼图”，一组大学生没有给予物质奖励，一组给予奖励，他们发现给予奖励的那组对完成这个有趣游戏的兴趣降低了，相反没有给予奖励的那组更多地完成了这个游戏，他们的研究证明了奖励会损害内在动机。随着自我决定理论的不断发展，动机被划分为外在动机（external motivation）和内在动机（intrinsic motivation），外在动机表明人们的行为被特定外部事件所控制，人们为了获得奖励以及避免被惩罚而行动，内在动机表明人们行为受到自己控制，行为的目的是因为他们想这样做、热爱这样做、有兴趣这样做。Deci等人通过元分析，汇集了128篇实证研究，极为严谨地证明了外部奖励和惩罚影响外在动机，同时会损害内在动机。自我决定理论认为，创造力的产生需要满足内在动机，而外部的奖励和惩罚损害了内在动机。交易型领导包含权变奖励和例外管理，对下属进行奖惩与控制，会损害下属的内在动机，降低下属的创造力。此外，内在激励的活动不需要外部奖励来维持，人们行动仅仅因为自身兴趣和体现一种对自我的表达，组织公民行为是自发产生的，也需要内在动机来维持。与创新行为和组织公民行为不同，任务绩效可以由维持外部动机来实现，也就是说奖励和惩罚影响外在动机可以正向影响任务绩效。总之，交易型领导影响下属外在动机，损害下属内在动机，基于自我决定理论，交易型领导应该与下属组织公民行为与创新绩效相关会较低甚至负相关，与任务绩效正相关。
有趣的是，大量研究表明交易型领导与下属组织公民行为与创新绩效正相关，出现这种现象可能是变革型领导产生影响。变革型领导富有魅力，鼓舞人心，对下属智力激发以及提供个性化关怀。变革型领导是为了促进组织变革，提升员工创新提出的。变革型领导鼓励下属自主，不强调对下属的控制。依据自我决定理论，在变革型领导下，下属更可能激发内在动机，从而提升下属组织公民行为和创新绩效。Bass提出变革型领导和交易型领导时就表示，这是两种相互补充的领导风格。实际研究中这两种领导风格主要使用MLQ问卷进行测量，该问卷内部是高度相关的，例如，有元分析表明变革型领导与交易型领导的权变奖励维度相关高达0.80。如此高的相关表明，二者概念重叠较高，实际研究中测量交易型领导时很可能受到变革型领导的严重影响。这一点在Young等人研究中也有所体现，在该研究中评审人质疑他在研究交易型领导时没有考虑变革型领导的影响。如果一个领导者仅仅表现为交易型领导，依据自我决定理论，交易型领导与组织公民行为和创新绩效相关很低或者为负。在考虑到变革型领导的影响后，实际研究中交易型领导与组织公民行为和创新绩效相关系数仍然会为正。但是在控制变革型领导影响后，交易型领导对组织公民行为和创新绩效解释方差增量会很小，这表明组织公民行为和创新绩效是领导者身上变革型领导部分引起的，而不是交易型领导本身。
基于上述，提出假设：
假设1a：交易型领导与任务绩效正相关
假设1b：交易型领导与组织公民行为正相关
假设1c：交易型领导与创新绩效正相关
假设2：控制变革型领导后，交易型领导对任务绩效解释方差显著增加，对组织公民行为和创新绩效解释方差不会显著增加
三、研究过程
基于本研究提出的假设，依据单个实证研究和较小的样本进行检验是不合理的，因为单个实证研究受到抽样等因素影响较大，例如从不同类型的组织中进行研究，得出的领导风格和员工绩效关系的结论很可能是存在差异的，无法提供稳健的证据。为了得出一个更具一般性的结论，本研究使用元分析方法，对以往实证研究结果进行合并，在修正测量误差、抽样误差的影响后，验证前文提出的假设。
（一）文献收集与编码
本研究在进行文献检索时，参考以往研究，主要从中国知网、万方数据、台湾硕博士文献库、EBSCO、WEB OF SCIENCE进行收集，此外还使用Google Scholar 和百度学术进行补充收集，并对《管理世界》《南开管理评论》《AMJ》《JAP》和《JOM 》等国内外一流期刊进行手工检索。关键词的确定，参考在顶尖期刊上发表的关于交易型领导的元分析，对文献进行搜索使用的关键词：“变革型领导”“交易型领导”“绩效”“员工绩效”“工作绩效”“任务绩效”“角色内绩效（行为）”“关系绩效”“周边绩效”“角色外绩效（行为）”“组织公民行为”“创新行为”“创新”“创造力”“创新绩效”；英文文献关键词：“leadership”“transformational leadership”“transactional leadership”“contingent reward”“performance”“job performance”“work performance”“employee performance”“task performance”“in-role performance （ behavior ）”“contextual performance”“extra-role performance（behavior）”“organization citizenship behavior”“innovation”“innovative behavior”“creativity”，将交易型领导和绩效关键词同时在文章标题、摘要和关键词中进行搜索。元分析文献收集时间为1980—2020年。
在尽可能收集所有与主题相关的文献后，按以下条件进行排除：（1）重复下载的文献;（2）非实证类的文献，这类文献主要是文献综述；（3）效应值缺失的文献，主要是缺少交易型领导和员工绩效相关系数。最后纳入分析的文献数量为129篇，其中中文文献31篇（包含3篇中国台湾地区的论文），英文文献98篇，样本总量43580个。文献编码时，对文章的作者、期刊、发表年份、相关系数、均值、信度、标准差、国家、组织类型、交易型领导测量方式、员工绩效测量方式、样本的年龄、性别（女性占比）、任期进行编码，并将结果保存到Excel中。所有文献编码由两位研究生独立完成，编码前由在顶尖期刊发表过元分析的老师对学生进行培训，编码后核对结果，对不一致的地方进行修正。
研究开始前，首先通过信度对效应量进行修正，避免因为信度衰减导致的偏差。极少数研究未报告信度，用相关构念之间的加权平均信度来代替，客观绩效的信度按1来计算。在元分析中使用信度来对效应量进行修正是十分必要的，因为在实际研究中没有任何测量是完美无瑕的。在研究中，作者通常报告的是观察到的相关系数r，而对于真实的相关系数ρ则不会直接报告，这时需要使用信度来对观察到的相关系数r进行修正，使之转变为真实的相关系数ρ。①观察到的相关系数r一般比真实相关系数ρ要低，如果不对此进行修正，那么就会出现常见的测量误差（error of measurement），使得元分析估计的效应值有偏。
（二）合并效应量
本研究基于经典的Hunter-Schmidt方法进行元分析，这种元分析方法是目前组织行为学领域中最为常用的元分析方法，该方法默认使用随机效应模型来对抽样误差进行处理，提高了结论的稳健性，同时也使得结果更为接近真实情况。操作层面，本研究的元分析基于R语言的metafor以及psychmeta包来实现。
在正式进行元分析之前，有必要对发表偏倚（Publication Bias）进行检验。发表偏倚，指的是被发表的研究文献不能系统全面地代表该领域已经完成的研究总体，发表偏倚是元分析之前应该考虑的基础问题。本研究使用Egger’s回归测试方法来进行检验，当回归结果显著时表明发表偏倚显著。本研究中交易型领导与任务绩效、组织公民行为以及创新绩效在Egger’s回归测试中P值分别为0.305、0.388、0.902，均大于0.05，表明本研究发表偏倚不显著。在进行发表偏倚检验后，使用编码结果合并效应量，结果见表1。
表1元分析结果
（三）方差增量分析
假设2关注控制变革型领导后，交易型对任务绩效、组织公民行为以及创新绩效解释的方差增量。基于本研究的结果，结合以往元分析数据，构建元分析相关矩阵，见表2。基于元分析相关矩阵，使用MPLUS，在控制变革型领导后在回归方程加入交易型领导，在进行分析时使用样本调和平均数而不是简单平均数，结果见表3。
表2元分析相关矩阵
表3 方差增量表
（四）调节变量分析
从表1可知，元分析中80%CR包含“0”，表明存在异质性，需要考虑调节变量的影响。本研究对于调节变量没有提出假设，参考以往研究，直接检验如下潜在调节变量：样本的性别、年龄、任期、领导测量方式、绩效评价方式、组织类型、期刊类型、文化维度中的个人主义。
分析时首先对样本信息进行再编码，领导测量方式编码为虚拟变量，使用MLQ问卷编码为1，其他为0；组织类型，将公共组织，如样本来源于政府工作人员、教师，编码为1，私人组织，如样本来源于企业则编码为0；论文类型按照期刊论文编码为1，非期刊论文编码为0；绩效评价方式使用自评的编码为1，非自评的编码为0；个人主义按照调查的个人主义指数进行编码，这一指数中中国在个人主义上得分为20，美国为91。所有调节变量放到一个元回归模型中进行分析，相较于一次检验一个调节变量，这样能够控制变量间的互相影响，使得结果更加稳健。元回归使用随机效应模型，基于约束最大似然法（restricted-maximum likelihood，REML）进行分析，这种方法在多个调节变量的元回归中运用较为普遍。显著性检验，使用metafor中Knapp & Hartung方法检验显著性，这种方式有利于减少犯I类错误的可能。元回归研究结果见表4。
表4 元回归结果
四、研究结果
由表1可知，交易型领导与任务绩效（ρ=0.28，95%CI=［0.22,0.35］）、组织公民行为（ρ=0.34, 95%CI=［0.25,0.44］）以及创新绩效（ρ=0.27,95%CI=［0.19,0.36］）均正相关，95%置信区间均不包含0。研究结论支持了假设1a—1c,结果表明交易型领导与任务绩效、组织公民行为以及创新绩效均正相关。
由表2可知，交易型领导与任务绩效相关（ρ=0.28）略高于变革型领导与任务绩效相关（ρ=0.27），交易型领导与组织公民行为相关（ρ=0.34）低于变革型领导与组织公民行为相关（ρ=0.52），交易型领导与创新绩效相关（ρ=0.27）低于变革型领导与创新绩效相关（ρ=0.31）。
从表3可知，控制变革型领导后，交易型领导对任务绩效、组织公民行为以及创新绩效解释方差增量占比分别为21%、0、8%。这表明控制变革型领导后，交易型领导对任务绩效解释方差增量明显，对组织公民行为及创新行为解释方差增量不明显，研究结果支持了假设2。
从表4可知，对于任务绩效，仅有绩效评价方式起到显著调节作用，ES=0.371＞0（P＜0.05），结合编码方式，表明绩效评价方式为自评时变量间相关增加；对于组织公民行为，没有调节变量显著；对于创新绩效仅有绩效评价方式起到显著调节作用，ES=0.370＞0（P＜0.01），同样表明绩效评价方式为自评时变量间相关增加。
五、结果讨论
Young等人研究中呼吁关注变革型领导与交易型领导的相互影响，本研究基于自我决定理论，在考虑变革型领导影响的基础上，解释交易型领导对不同类型绩效的影响，运用元分析方法对假设进行验证，回应以往研究的呼吁。本研究也对黄秋风和唐宁玉的研究进行了拓展，从理论上进一步阐述了交易型领导与员工创新绩效正相关的原因。
（一）交易型与任务绩效
根据以上研究表明，尽管交易型领导与任务绩效、组织公民行为和创新绩效都正相关，但是考虑了变革型领导的影响后，交易型领导仅能有效促进员工任务绩效，对于组织公民行为和创新绩效影响不足，研究结果符合自我决定理论的预测。目前的组织中交易型领导广泛存在，在各种管理者身上经常可以看到交易型领导风格。交易型领导的广泛存在合乎逻辑，管理者实现这种领导风格需对下属进行奖惩，对行为进行纠正，就能有效地提升下属的任务绩效；相反，领导者想成为变革型领导者是很难的，需要领导者具有一定的个人魅力、能对下属进行有效开发，这对领导者的素质有较高要求。在仅仅需要实现任务绩效时（实际工作中存在大量这样的岗位），交易型领导就已经能够胜任，基于这个原因，各种类型的组织中交易型领导广泛存在；相反，需要实现创新绩效和组织公民行为时，交易型领导可能是不足的。
（二）交易型领导与组织公民行为和创新绩效
研究同样注意到，交易型领导与组织公民行为（ρ=0.34）相关和创新绩效（ρ=0.27）相关不低。自我决定理论是一个宏大的理论，这个理论认为除了自主的心理需求外，还存在关系心理需求，关系心理需求反映了归属感。交易型领导通过奖惩控制了下属，损害了下属的自主心理需求，但是与此同时作为领导者仍可能与下属相处从而满足下属的关系型心理需求。关系型心理需求受到满足时可能会缓解自主心理需求受到损害的影响，这种情况下交易型领导对下属内在动机的损害可能会有所减缓。从这个角度来说，交易型领导与组织公民行为和创新绩效的相关，可能不全是由于交易型领导与变革型领导的高相关引起的。
（三）调节变量解释
尽管没有提出研究假设，本文对编码的调节变量进行统一检验，并对其进行讨论：（1）性别、年龄及任期，在单个实证研究中这三个变量在研究中常常被控制，其对研究的影响不容易解释，本研究也仅将这三个变量视为控制变量。另外，编码过程中发现少部分研究未报告这些信息，本文首先使用平均值代替进行分析，之后将这些用平均值代替的效应量删除后再进行分析，显著性没有发生改变，这表明研究是稳健的。（2）领导测量方式，研究发现大部分研究使用MLQ问卷测量交易型领导，使用其他方式测量时没有发现结论有显著差异。这并不表明单个研究中使用MLQ问卷与其他测量交易型领导的方式没有差异，只能表明元分析层次这种差异是不显著的。（3）组织类型，以往元分析中关注到组织类型显著调节交易型领导和领导效能的关系，二者关系在公共组织中更明显。在本研究中，这种效应是不明显的，产生这种现象的原因可能在于关注结果变量不同，本研究中关注的是员工绩效，而领导效能直接体现领导的成果更容易直接受到领导风格及所在组织类型的影响。（4）绩效评价方式，在控制其他因素后，绩效评价方式仍然起到显著的调节作用，表明这个因素影响较强。使用自我评价的方式测量绩效会导致较为严重的共同方法偏差，使得相关系数变得更高。论文投稿过程也经常可能使用同源设计而导致论文被拒，未来研究设计阶段应重点关注这个因素。（5）期刊类型也没有产生显著影响，这表明公开发表的文献和未公开发表的文献在统计上没有产生差异。
六、结论
本研究通过元分析方法整合了交易型领导与员工绩效关系间的实证研究，在集成多种不一致结果的基础上探索达成一致的“共识”。通过对发表于1980—2020年间国内外129篇研究文献进行分析，比较交易型领导与任务绩效、组织公民行为和创新绩效间的整体关系以及其中的调节变量。研究结果发现：（1）交易型领导与任务绩效（ρ=0.28）、组织公民行为（ρ=0.34）以及创新绩效（ρ=0.27）均显著正相关；（2）控制变革型领导后，交易型领导对任务绩效解释方差增量明显，对组织公民行为和创新绩效解释方差增量不明显；（3）绩效评价方式显著调节了交易型领导与任务绩效及创新绩效的关系，变量间相关在绩效为自评时更高。
本研究有一定的理论贡献：（1）研究从理论上分析了交易型领导的效果，运用元分析进行验证，促进了交易型领导理论的发展；（2）研究将自我决定理论视角引入交易型领导的研究，拓宽该理论的使用边界；（3）研究发现在控制变革型领导后，交易型领导对任务绩效解释方差增量明显，对组织公民行为和创新绩效解释方差增量不明显。本研究对于数字技术革命浪潮下，组织通过运用交易型领导来提高员工任务绩效提供了一定的理论指导。
与其他元分析论文一样，本文虽然在交易型领导与员工绩效关系的研究中发现了一些新的结论，但仍然存在一些不足之处：（1）本研究只关注中英文发表的文献，未关注其他语言发表的文献。未来研究鼓励将其他语言发表的文献进行收集，纳入元分析样本进行分析。（2）本研究没有研究交易型领导与员工绩效的中介机制，自我决定理论中的基本心理需求可能起到中介作用，此类研究现在还较少，未来可以尝试对此进行研究。（3）本研究检验的调节变量未包含所有潜在调节变量，未来可以关注更多调节变量。此外，未来研究还可以从以下角度进行深入探究：首先，研究交易型领导对员工组织公民行为和创新绩效时，有必要对变革型领导进行控制。其次，研究可以尝试关注人格特质的影响，考虑到交易型领导对员工影响可能受到人格特质的调节，尝试利用自我决定理论将二者纳入一个理论框架下进行分析。